De nieuwe strategie van Pentascope heeft als motto OSMO, Onverwacht Slagvaardig Mensgericht Organiseren. Mensgericht organiseren staat hierbij centraal. In mijn optiek werk ik hierbij met de drie “natuurlijke”aggregatie nivo’s: micro, meso en macro. Micro gaat over de mens en zijn gedrag, meso over organisaties, macro over de maatschappij.

Mijn visie is dat de wereld echt gaat veranderen als mensen en hun gedrag echt veranderen (micro niveau dus). Organisaties zijn nauwelijks te sturen. Het is een illusie te denken dat wij mensen de organisatie sturen. Het is meer geluk dan wijsheid als het de kant opgaat waarvan je hoopt dat het op zal gaan. Op macroniveau sturen lukt al helemaal niet. Nationale, internationale en supranationale organen hebben weinig invloed, kijk bijvoorbeeld naar de VN. Niet alle leden houden zich aan de gemaakte afspraken, resoluties worden slechts ten dele nageleefd. Dit fenomeen, met de wortel in het industriële paradigma, de zgn maakbaarheid creëert het scenario van de horror.

Ik geloof in het scenario van de hoop. Dit begint bij een houdings- en gedragsverandering van de mens als individu. Een voorwaarde hiervoor is dat de mens, de individuele medewerker van een organisatie wel anders moet dúrven denken. Die veranderde houding heeft invloed op organisaties, waar mensen vrijwillig of onvrijwillig, betaald of onbetaald werken. De verandering op mesoniveau zal een optelsom zijn van het gedrag, de houding van ieder individu dat meedoet.

De invloed ontstaat doordat mensen elkaar gaan zien als bouwstenen in de organisatie. De relaties tussen de medewerkers vormen het cement vanaf het moment dat mensen durven te sturen op hun eigen ontwikkelingen, hun eigen talenten, bij hun eigen passie komen en vervolgens durven zeggen met wie ze wel en niet samen willen en kunnen werken. Het samenspel tussen de mens en de organisatie zorgt er dan voor dat organisaties echt gaan veranderen, waardoor uiteindelijk ook de samenleving zal veranderen.

Deze verandering gaat gepaard met enorme bevrijding van mensen en processen. Heel veel processen zoals we ze nu kennen zijn te vet of te rigide of overbodig, te negatief voor mensen. Ze zijn industrieel bedacht en ontworpen zonder de mens als uitgangspunt te nemen. Veel processen leveren dus frustraties op. Door processen te vereenvoudigen; mensvriendelijker te maken, “ bevrijd” je ze van negativiteit. Als je de mens in zijn talent krijgt dan “onthufter” je de mens. Het gaat er niet om dat je goed moet zijn omdat je rol dat vraagt, het gaat erom dat je het echt bent. Bij een functie staat beschreven waar je goed in moet zijn. Wanneer je solliciteert praat je daar naar toe. Als je niet meer hoeft te solliciteren maar gewoon wordt ingezet op je talenten, hoef je alleen maar te zeggen waar je goed in bent, dit wordt gematch met de processen welke uitgevoerd moeten worden. Hierdoor ontstaat een ander soort organisatie. De medewerker wordt dan het bedrijf.

Bovengeschetste ontwikkeling loopt synchroon met de overgang van het industriële tijdperk naar het organische tijdperk. Ik ben ervan overtuigd dat die overgang gerealiseerd wordt door beweging op microniveau. Van mensen naar organisaties naar maatschappij.

Meer dan ooit zijn er nu feminine kwaliteiten nodig in organisaties. Medewerkers met feminine kwaliteiten zijn gericht op het voorkomen van problemen, zij worden niet echt opgemerkt. Het voorkomen wordt nooit zichtbaar, omdat er geen probleem ontstaat. Dit past bij het organische, het natuurlijke. De masculine kant mag echter niet vergeten worden, want het gaat om de balans. De meer masculine medewerker lost problemen op, hetgeen daadkrachtig overkomt.

De nieuwe leiderschapsstijl van Pentascope is er op gericht problemen te voorkomen. Hierdoor zullen de leiders minder opvallen dan de managers. Ik maak graag het onderscheid tussen management en leiderschap. Managen doe je met processen, dingen. Mensen moet je leiden, ondersteunen met als doelstelling ze op hun talent te krijgen. Het management van processen zorgt ervoor dat de mens in zijn primaire proces alleen maar die dingen hoeft te doen die echt nodig zijn. Dus eigenlijk moeten alle processen opnieuw beoordeeld worden op wat er nou echt nodig is om het primaire proces goed te kunnen doen. Door op microniveau aan gedrag te sleutelen, kun je organisaties opnieuw inrichten, waardoor uiteindelijk de samenleving opnieuw wordt ingericht.

• 'Reactie op reactie: De zingende . . .' (Anton Rekke)
• 'Ontwikkeling van talent is mooi. . . .' (Bert)
• 'Plant een boom naast iedere sombere . . .' (Bianca Hiemcke Schriek)
• 'mij uit het hart gegrepen Engbert! . . .' (C'line)
• Bekijk alle reacties